Weg vom Fenster [Filmtipp]

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Einige Monate nach seinem Psychiatrieaufenthalt sollte der ehemalige Geschäftsführer Matthias N. im Rahmen einer beruflichen Wiedereingliederungsmassnahme in einem Integrationsbetrieb Mineralwasser in Gläser abfüllen und Eiswürfel dazu geben. Er stand vor den Gläsern und war völlig überfordert mit der Entscheidung, wieviele Eiswürfel er nun in jedes Glas geben sollte.

Die Anekdote aus dem Dok-Film «Weg vom Fenster» zeigt eindrücklich, wie schwer eine Erschöpfungsdepression (im Volksmund häufig als «Burnout» bezeichnet) die Leistungsfähigkeit der Betroffenen beeinträchtigen kann.

Der Filmemacher Sören Senn hatte ursprünglich die Idee, einen von einer Erschöpfungsdepression betroffenen Menschen während seiner Erkrankung und auf dem Gesundungsweg zu begleiten. Während der Recherche stellte er jedoch fest, dass eine direkte Begleitung nicht möglich ist, da Betroffene in der akuten Krankheitsphase überhaupt keine Kapazitäten haben, um an einem Filmprojekt mitzuwirken.

Deshalb lässt Senn seinen Protagonisten Matthias N. rückblickend (und sehr reflektiert) erzählen, wie es zu seinem Burnout kam und wie er zwei Jahre brauchte, um über verschiedene Stationen und Umwege wieder in die Arbeitswelt zurückzufinden.

Der Film ist dort besonders stark, wo Matthias N. an den Originalschauplätzen über seine damalige Gefühlslage erzählt. Wie demütigend er es beispielsweise empfand, als ehemaliger Manager in einer geschützten Werkstätte Hölzchen in WC-Rollen zu stecken. Wie wütend ihn das machte und wie schwer es ihm fiel, sich einzugestehen, dass er nicht in der Lage war, mehr zu leisten.

Bei den Szenen, in denen Gespräche mit Fachpersonen der IV (re)inszeniert werden, beschleicht einem hingegen zuweilen das Gefühl, einen Imagefilm der IV-Stelle Bern anzuschauen. Alle haben wahnsinnig viel Verständnis, niemand setzt Druck auf, Länge und Kosten der Eingliederungsmassnahmen spielen scheinbar keine Rolle und für Matthias N. wird ein Praktikumsplatz gefunden, der exakt auf seine beruflichen Vorkenntnisse zugeschnitten ist.

Trotzdem: Eindrücklich und sehenswert.

Film angucken

Arbeitsplatzerhalt bei psychisch belasteten Mitarbeitenden – Leitlinien für ArbeitgeberInnen und PsychiaterInnen

Es gilt als Binsenwahrheit, dass psychische Störungen stark zunehmen und daran der Druck in der modernen Arbeitswelt schuld ist. Als Beleg dafür werden der hohe Anteil psychischer Krankheiten bei Krankschreibungen und Invalidisierungen (45% der IV-Bezüger haben ein psychische Erkrankung) herangezogen. Effektiv ist es aber so, dass die Prävalenz psychischer Störungen nicht zunimmt, sondern schon immer hoch war, denn rund 50% der Bevölkerung erkranken einmal im Leben psychisch. Psychische Störungen werden heute allerdings eher erkannt, präziser diagnostiziert (früher hiess es vielleicht «Schlafstörungen» oder «Rückenschmerzen») und häufiger behandelt.

Vor allem leichtere und mittelschwere psychische Erkrankungen werden jedoch nach wie vor zu wenig erkannt und behandelt. Dies ist auch aus volkswirtschaftlicher Sicht bedeutend, da die Betroffenen zwar häufig am Arbeitsplatz präsent, aber nur eingeschränkt leistungsfähig sind. Nicht behandelte Erkrankungen können zudem zu Chronifizierung und Invalidität führen, was für die Betroffenen sehr belastend und für die Arbeitgeber erst recht teuer wird.

Vermutlich nicht zuletzt aus diesem Grund wird seit einiger Zeit der Prävention psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz vermehrt Beachtung geschenkt. Das SECO hat Flyer zu psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz veröffentlicht und an der nationalen Tagung für betriebliches Gesundheitsmanagement / 4. Netzwerktagung Psychische Gesundheit vom 26. August 2015 befassten sich viele Beiträge mit Präventionsmöglichkeiten.

So gut und wichtig der Präventionsgedanke ist, täuscht er doch darüber hinweg, dass 50% der psychischen Erkrankungen vor dem 14. und 75% vor dem 25. Altersjahr beginnen. Das heisst, das klassische «Burn-out« gibt es zwar, die meisten Betroffenen werden aber nicht durch «Arbeitsstress» krank, sondern treten schon vulnerabel in den Arbeitsmarkt ein. Stress oder ein schlechtes Arbeitsklima können – wie belastende Ereignisse wie Scheidung, Tod eines Angehörigen ect. – zwar einen Einfluss auf die psychische Gesundheit haben, insgesamt ist «Arbeit» aber eher ein Schutzfaktor, und keine Arbeit zu haben macht oft erst recht psychisch krank.

Untersuchungen zeigen auch, dass psychisch Kranke schneller gesunden, wenn sie  – ggf. mit Anpassungen – am Arbeitsplatz tätig bleiben können oder wissen, dass sie nach einem Klinikaufenthalt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Damit Betroffene trotz und mit einer psychischen Erkrankung ihren Arbeitsplatz behalten können, wäre ein Austausch zwischen dem Arbeitgeber und dem behandelnden Psychiater häufig sinnvoll. Arbeitgeber merken nämlich in der Regel schon früh, wenn mit einem Mitarbeiter etwas nicht (mehr) stimmt, trauen sich aber oft nicht, es anzusprechen und sind unsicher, wie sie den erkrankten Mitarbeiter unterstützen können.

Einer konstruktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Psychiater/Psychologen stehen allerdings verschiedene Hürden (u.a. das Arztgeheimnis) im Weg. Nicht zuletzt bestehen auch viele Vorurteile von Seiten der Psychiater («Der Arbeitgeber will den Mitarbeiter sowieso nur loswerden») wie Arbeitgebern («Psychiater haben keine Ahnung von der Arbeitswelt»). Um diese sich fremden Welten zusammenzubringen, organisierten die Stiftung Rheinleben und die Psychiatrie Baselland letzten Herbst einen runden Tisch für Wirtschaftsvertreter und Psychiater aus der Region Basel (Interview mit Mitinitiant Niklas Baer dazu in der Tageswoche vom 29.10.2014). Auf der Grundlage dieses Austausches wurden zwei Leitfäden erarbeitet, die nun praxisnah aufzeigen, wie Arbeitgeber und Psychiater dazu beitragen können, dass psychisch erkrankte Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz behalten können. Kernpunkt beider Leitlinien ist die bessere Kommunikation zwischen Arbeitgeber und PsychiaterIn. Dabei werden folgende Fragen zur gegenseitigen Klärung vorgeschlagen:

WAS DER ARBEITGEBER VOM PSYCHIATER WISSEN MUSS

Einschränkungen

  • Was kann der Mitarbeiter (nicht)?
  • Was darf ich von ihm verlangen?
  • Wo darf ich Druck machen, wo nicht?

Führungsverhalten

  • Wie soll ich mit dem Mitarbeiter umgehen?
  • Muss ich immer Verständnis zeigen, oder darf ich auch konfrontieren?
  • Soll ich das Team informieren– und wie soll ich es informieren?
  • Welche Arbeitsplatzanpassungen sind sinnvoll?

Prognose und weiteres Procedere

  • Wann kann der Mitarbeiter wieder an den Arbeitsplatzplatz zurückkehren, mit welchem Pensum und mit welcher Leistung?
  • Ist mit einer vollständigen Gesundung zu rechnen oder bleibt die Problematik, wenn auch stabilisiert, langfristig auf einem tieferen Niveau?
  • Wie kann der Psychiater den Vorgesetzten künftig unterstützen?
  • Welche Anzeichen deuten auf einen Rückfall hin und was ist dann zu tun?

WAS DER PSYCHIATER VOM ARBEITGEBER WISSEN MUSS

  • Welche Arbeitsaufgaben hat der Patient genau?
  • Welche Fähigkeiten werden verlangt am Arbeitsplatz?
  • Welche Auffälligkeiten bezüglich Verhalten, Arbeitsverhalten und Leistung wurden beobachtet?
  • Was bewirken diese Einschränkungen im Arbeitsumfeld?
  • Wie reagiert das Team?
  • Wie gefährdet ist der Arbeitsplatz des Patienten?

Der Leiftaden für ArbeitgeberInnen (pdf) beantwortet auch Fragen wie: Woran erkenne ich eine psychische Erkrankung? Wann und wie soll ich Auffälligkeiten bei Mitarbeitenden ansprechen? Wie kann der Arbeitsplatz angepasst werden? Wann soll ich Unterstützung von aussen zuziehen?

Der Leitfaden für PsychiaterInnen (pdf): Wie können psychische Krankheiten in eine konkrete Arbeitsplatzanpassung übersetzt werden? Was sind mögliche Vor- und Nachteile, für den Patienten, wenn er seine Krankheit beim Arbeitgeber offenlegt? Wie und mit wem soll ich in Kontakt treten (HR, Vorgesetzter)? Wann soll krankgeschrieben werden; wann eher nicht?

Das alles wird sehr informativ, praxisbezogen und kompakt auf wenigen Seiten dargestellt.

Bericht zum Thema in der Basler Zeitung vom 1. September 2015: Krankgeschrieben – Warum wenige Menschen mit psychischen Problemen an den Arbeitsplatz zurückkehren

Quellen Zahlen und Fakten:
OECD: Fit Mind, Fit Job, 2015
OECD: Mental health and work: Switzerland, 2014

Erkenntnisse aus «Wunder muss man selber machen» (Sina Trinkwalder, Manomama) und «Sozialfirmen» (Blattmann/Merz, DOCK)

Wie man eine erfolgreiche Sozialfirma aufbaut, kann man (noch) nirgends lernen. Die drei Frauen Daniela Merz (ehemalige Primarlehrerin), Lynn Blattmann (Geschichts- und Psychologiestudium) und Sina Trinkwalder (ehemalige Inhaberin einer Werbeagentur) haben es geschafft und darüber geschrieben:

BlattmannMerz

Blattmann/Merz: Sozialfirmen – Plädoyer für eine unternehmerische Arbeitsintegration (2010, Zürich)
Am Beispiel der von ihnen geführten Sozialfirma zeigen die Autorinnen die besonderen Umstände, die spezifischen Managementmethoden, die Stolpersteine, die Erfolgsfaktoren und die Perspektiven für derartige Unternehmen. Sie skizzieren neue Formen der Zusammenarbeit mit der Wirtschaft und setzen sich kritisch mit der aktuellen Rolle des Zweiten Arbeitsmarktes auseinander. (via rüffer & rub)    → dock-gruppe.ch

trinkwalder

Sina Trinkwalder: Wunder muss man selber machen – Wie ich die Wirtschaft auf den Kopf stelle (2013, München)
Sie holt die Menschen aus der Arbeitslosigkeit. Sie fertigt in Deutschland. Sie bezahlt hohe Löhne. Ihre Kollektion ist schick und ökologisch. Politiker und Medien reissen sich um sie. Sina Trinkwalder ist keine Unternehmerin, die an eine Steigerung der Rendite durch Verlagerung der Jobs nach Asien glaubt – sondern an die fundamentale Bedeutung eines selbstverdienten Lebensunterhalts für Menschen, die dadurch mit Stolz an der Gesellschaft teilhaben können. (via Droemer-Knaur)   → manomama.de

Während Blattmann und Merz ein (schweizerisch) nüchtern-analytisches Sachbuch vorlegen, ist Trinkwalders Buch ein aus persönlicher Sicht geschriebener Erlebnisbericht, bei dem sie sich nicht scheut, auch auftretende Schwierigkeiten äusserst unterhaltsam einzuflechten. Bei allen Unterschieden in Vorraussetzungen (Schweiz/Deutschland), Charakteren, Herangehensweisen und Erfahrungen sind mir einige eindrückliche Parallelen in den beiden Büchern aufgefallen:

Vertrauen & Wertschätzung

Blattmann/Merz:
Ohne Vertrauen geht in einer Sozialfirma nichts. Sie können in diesem Umfeld nicht mit Druck und Drohungen führen. Wer zu uns kommt, hat nichts mehr zu verlieren und dementsprechend wenig Angst vor Sanktionen. Sie können auch nicht mit Argumenten alleine überzeugen: der Weg führt tatsächlich übers Herz, auch wenn das etwas altmodisch klingt. (S. 154)

Trinkwalder:
Einmal sagte mir eine Lady: «Wenn du in zehn Jahren Arbeitslosigkeit komplett auf dich gestellt bist, ist dir ziemlich egal, was der Rest macht. Das legst du auch nicht sofort ab, wenn du eine neue Arbeit hast». Mit viel Hingabe, Geduld und Wertschätzung gelingt es aber, diese ehemaligen Einzelkämpfer wieder zu echten Teamplayern zu machen. Nicht jeden, aber viele. Und das ist es, was mich antreibt. (S. 110)

Klare Führung

Blattmann/Merz:
Wir sind der festen Überzeugung, dass beides zusammen nicht geht; man kann nicht führen und betreuen. Das ist eine Überforderung. Mit einen eindeutigen Bekenntnis zur Führung schafft man Klarheit, nicht zuletzt auch zugunsten der Arbeitnehmenden, die dann wissen woran sie sind. (S. 49)

Trinkwalder:
Meine Ladys wollten keine Freundin. Oder besser gesagt, nicht nur: Sie wünschten sich eine Chefin, die freundlich ist. Eine die mitten unter ihnen sitzt und mitnäht und trotzdem genügend Durchsetzungskraft zeigt, wenn es unangenehme Dinge zu klären gibt. (S. 178)

Einbezug der Mitarbeitenden und deren Vorstellung einer sinnvollen Tätigkeit

Trinkwalder:
Wir starteten mit der Idee, dass eine Näherin ein Kleidungsstück komplett selbst nähte. Grund dafür war meine Annahme, den Mitarbeitern würde es Freude bereiten, ein komplettes Stück zu fertigen. Dem war aber nicht so. (…) Jeder hatte seine Fähigkeiten und Vorlieben, die ich mit meiner gut gemeinten Idee des Gesamtfertigens schlicht überging. So fingen Maria und Suley an, Bestellungen zu bündeln und sich die Arbeiten zu teilen. Jeder nähte was ihm lag – und sie schafften doppelt so viele Kleidungsstücke. Zu allem Überfluss auch noch in einer deutlich besseren Ausführung.
«Das ist ganz normal, Sina! Je öfter du einen Arbeitsgang machst, umso schöner wird das Ergebnis», erklärte mir Suley. (…)
Leuchtete mir ein. Es war dann ab diesem Tag in unserer Manufaktur die Arbeitsteilung eingezogen, wenngleich ich etwas wehmütig meine Idee der Komplettanfertigung zu Grabe trug. Was aber nützt die schönste Idee, wenn der Mensch, den sie betrifft, sich nicht wohl fühlt in der Umsetzung? (S. 134)

Blattmann/Merz:
Hinter den Gussteilen steht ein Kunde, der auf das Erzeugnis wartet, und eine Produkt, das alle verstehen. Wer für ein Auto Teile nachbearbeitet, leistet einen wichtigen Beitrag und ist Teil einer Produktionskette, für die eine Nachfrage besteht. Dieser Aspekt kann mit einen kreativeren Produkt, hinter dem kein klares Bedürfnis steckt und dessen Absatz unsicher ist, viel weniger abgedeckt werden. Unsere Arbeitnehmenden betonen immer wieder, wie wichtig es ist, dass ihr Einsatz wirklich gebraucht wird. Das ist es, was sie zur Leistung anspornt, nicht die Kreativität der Tätigkeit. (S. 66)

Blattmann/Merz:
Wenn es beispielsweise darum geht, ob eine bestimmter Auftrag übernommen werden soll, kann es ausgesprochen nützlich sein, die Arbeitnehmenden einzubeziehen; ihre Argumente, warum etwas klappen kann und wo sie Probleme sehen, können äusserst zweckdienlich sein. (S. 95)

Fazit
Beide Bücher sind aus Sicht der Unternehmens-Chefinnen geschrieben und zeigen deshalb vorwiegend deren Perspektive auf. Auch über das für und wider von Sozialfirmen kann man selbstverständlich endlos diskutieren. Aber was man aus obigen Ausschnitten deutlich lesen kann, ist folgendes: Die Betroffenen wollen nicht «arbeiten spielen», sondern «richtig arbeiten». Das müssen wie in beiden Fällen gezeigt, gar nicht immer die superkreativen Tätigkeiten sein, aber Sinn muss es machen. Und sie möchten in einer Umgebung arbeiten, in dem der Beitrag, den sie zu leisten vermögen, wertgeschätzt wird und man ihnen zwar wohlwollend zugewandt, aber nicht sozialtherapeutisch begegnet.

Den grössten Fehler, den man in diesem Bereich vermutlich machen kann, ist nicht ehrlich zu den Leuten zu sein. Die Betroffenen haben oft schon soviel gesehen, denen macht so schnell keiner was vor. Fehlende Authenzität (zu «nett» wie auch zu gespielt «hart») wird durchschaut und nicht goutiert. Das verlangt (mehr als in der freien Wirtschaft) nach sich selbst stark reflektierenden Führungspersönlichkeiten. Allerdings nicht nach weltfremden Sozialtherapie-Esotherikern, sondern Leuten, die gleichzeitig auch viel von Wirtschaft verstehen, sonst wird das nämlich nix mit dem Unternehmertum.

Man mag Sozialfirmen wie gesagt aus verschiedenen Gründen kritisieren (Ja, sie werden natürlich staatlich mitsubventioniert) aber wie sich die Unternehmerinnen unter wirklich sehr schwierigen Bedingungen (u.a. Konkurrenzverbot des 1. Arbeitsmarktes, teilleistungsfähige MitarbeiterInnen, ect.) behaupten, verdient Respekt. So mancher «erfolgreiche» Unternehmer aus der freien Wirtschaft wäre unter solch anspruchvollen Bedingungen vermutlich schon längst kläglich gescheitert.

SVA Zürich sensibilisiert Arbeitgeber für Integration

Bereits letztes Jahr fiel mir der Jahresbericht der SVA Zürich aufgrund der darin zum Ausdruck kommenden reflektierenden Haltung positiv auf. Die SVA Zürich schrieb damals:

Es bedarf grosser Anstrengungen, Unternehmen für einen Eingliederungsversuch zu gewinnen (…). Besonders gross sind noch immer die Vorbehalte gegenüber Personen mit einer psychischen Problematik. Psychische Krankheiten lösen bei Arbeitgebern Unsicherheit und Vorbehalte aus. Die bestehenden Vorurteile werden vom Bild in den Medien bestätigt. Ist die Rede von IV-Rentnerinnen und IV-Rentnern, steht dies meist in einem negativen Kontext.(…) Das Bild des IV-Rentners in den Medien steht fast immer im Widerspruch zu den Erwartungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeitenden und im Widerspruch zu unseren Erfahrungen, denn die Mehrheit der IV-Rentnerinnen und Rentner möchte die Chance für einen beruflichen Neuanfang nutzen. Die IV-Rente ist ein Stigma für alle, die sich für eine Stelle bewerben. Damit die Eingliederung aus Rente gelingen kann, braucht es einen Sensibilisierungsprozess auf breiter Ebene.»

Nun hat die SVA Zürich die obigen Beobachtungen in einem Sensibilisierungs-Video-Clip für Arbeitgeber umgesetzt. Ziemlich treffend, wie ich finde.

Dass der Claim demjenigen der Pro Infirmis-Kampagne von 2011 stark ähnelt (dieser lautete: «Müssen wir uns verkleiden, damit wir uns näher kommen?») spricht nicht gegen den Clip – Berührungsängste sind beim Thema Behinderung/Krankheit nun mal ein – leider – oft zentrales Thema. Es ist gut, wenn diese Ängste auf eine humorvolle Art angesprochen werden und damit zum Nachdenken anregen. Trotzdem wäre es meines Erachtens für zukünftige Kampagnen wünschenswert, wenn statt einem Vorwurf (Du, Zuschauer/Arbeitgeber machst was «falsch») ein positives Bild im Vordergrund stünde, zu dessen Zustandekommen der Zuschauer etwas beitragen kann. Im Falle eines Clips zum Thema Integration könnte als Einstieg in den Film eine effektive Arbeitssituation (z.B. gute Zusammenarbeit in einem Team) dargestellt und mit einer kurzen Rückblende die zugehörige Hintergrundgeschichte erzählt werden.

Ich würde als Arbeitgeberin jedenfalls mit einem Bild angesprochen werden wollen, das mir v.a. zeigt, dass ich eine qualifizierte und einsatzfreudige Mitarbeiterin bekomme (die als eine Eigenschaft unter vielen auch eine Behinderung oder Krankheitserfahrung haben kann). Und ich vermute, die meisten Betroffenen möchten auch lieber als «qualifizierte MitarbeiterInnen» eingestellt werden und nicht als «IV-Fall, dem man eine Chance gibt».

Denn wie ich unter dem Titel «Behindert sein ist keine Qualifikation» 2012 schrieb: «Arbeitgeber suchen keine «Behinderten», sie suchen qualifizierte, zuverlässige Mitarbeiter. Eine Einstellung muss sich für sie lohnen. Es schafft auch niemand extra Arbeitsplätze einfach so, «weil er sich ein bisschen sozial fühlt».

Nichtsdestotrotz: Der Clip legt den Finger auf einen wichtigen Punkt. Denn um zeigen zu können, dass sie gute Mitarbeiter sein können, müssen Betroffene diese Chance ja überhaupt erstmal erhalten.

Assessment – Ein Dokumentarfilm von Mischa Hedinger

Hinweis: Die Verlosung der Tickets ist abgeschlossen. Die Gewinner sind: Luzern: L. Hafen, Bern: D. Jäckel, St. Gallen: H. Müller –

Herr Strässle ist vor sieben Jahren mit dem Motorrad schwer verunfallt, hat seither von der IV gelebt und soll nun wieder arbeitsfähig sein. Ebenso Frau Speck, die an einem Hirntumor erkrankte, und Herr Nimani, der seit seinen furchtbaren Erlebnissen in den Balkankriegen an Depressionen leidet.

Diese und noch drei weitere «Klienten» der Sozialdienste des Kantons Zug sind die Protagonisten im Dokumentarfilm des jungen Berners Mischa Hedinger. Um genau zu sein, sind sie die eine Hälfte der Protagonisten – die andere Hälfte sind die sechs Vertreter von IV, RAV und Sozialamt, die in einem sogenannten «Assessment» die «Klienten» beurteilen, einen Integrationsplan aufstellen zwecks möglichst schneller Reintegration in den Arbeitsmarkt – und sei dies auch noch so unrealistisch und weltfremd.

Mit unglaublicher Formstrenge begleitet die Kamera von Mischa Hedinger diese Assessments und offenbart ohne jede Polemik und mit grösster Nüchternheit die Absurdität eines wohlmeinenden Professionalismus sozialer Institutionen, die letztendlich vor allem jenen Arbeit und Auskommen sichern, die darin beschäftigt sind.

«Assessment» hatte seine Weltpremiere im vergangenen November bei der renommierten «Duisburger Filmwoche», dem Festival des deutschsprachigen Dokumentarfilms, und gewann dort den «Carte-Blanche-Förderpreis des Landes Nordrhein-Westfalen» als bester Nachwuchsfilm. Aus der Jurybegründung: «Ein Film, der Beobachter bei ihrer Arbeit beobachtet (…). Selbstentfaltungsfloskeln laufen ins Leere, Machtdynamiken werden von der Kamera entziffert, Misstrauen ist die Konstante. (…) ‹Assessment› prüft auch unseren eigenen Willen zum Ressentiment. Und Mischa Hedinger empfiehlt sich nicht bloss als findiger Beobachter und hinterlistig-präziser Erzähler. Er denkt und untersucht die Zumutungen neoliberal durchformter Realität von der Wahrnehmungs- und Machtmaschine Film her».  (Text: kinok.ch)

Filmwebsite: assessment-film.ch

Mischa Hedinger, geboren 1984 in Jegenstorf (BE), lebt und arbeitet als freischaffender Filmemacher und Editor in Zürich. Er studierte Video an der Hochschule Luzern, Design & Kunst und Film an der ECAL in Lausanne. Nach dem Abschluss des Studiums (2008) schnitt er die Kino-Dokumentarfilme «Moi c’est moi» (2011) und «Image Problem» (mit Katharina Bhend, 2012). Er unterrichtet unter anderem an der Schule für Gestaltung Bern-Biel.

Freier Film, Aarau
Mo 24. März 20.30 (mit anschliessendem Gespräch mit dem Regisseur)
Mi 26. März 18.00

Planet 13, Basel
Fr 27. Juni 20.00 (mit anschliessendem Gespräch mit dem Regisseur)

Neues Kino, Basel
Do 18. September 21.00 (mit anschliessendem Gespräch mit dem Regisseur)
Fr 19. September 21.00

Vergangene Termine:

Kinok, St. Gallen:
Di 14. Januar 20.30 (In Anwesenheit des Regisseurs Mischa Hedinger und des Soziologen Peter Schallberger. Das Gespräch moderiert die Kulturwissenschaftlerin Patricia Holder)
Mo 20. Januar 19.00
Do 30. Januar 18.45

Solothurner Filmtage:
So 26. Januar 14.15/14.30 Kino Canva Blue & Canva Club (Doppelvorstellung)
Do 30. Januar 11.30 Kino im Uferbau

Stattkino, Luzern:
Mi 5. Februar 19.00 (mit anschliessender Diskussionmit dem Regisseur)

Filmpodium Biel/Bienne
Montag 24.02.14 um 20.00 (mit anschliessender Diskussion mit dem Regisseur)

Kino im Kunstmuseum, Bern:
Mo 3. März um 18.00 (mit anschliessender Diskussion mit dem Regisseur)

Paul Hoff: Eine psychiatrische Diagnose ist ein Handwerkszeug, kein Gesetz

Wann ist jemand psychisch krank, wann ist jemand psychisch gesund? Diese Frage wird gerade wieder heftig diskutiert, denn demnächst soll das Diagnosehandbuch für psychische Störungen DSM in einer stark überarbeiteten Form erscheinen. Kritiker bemängeln, die Änderungen würden dazu führen, dass immer mehr gesunde Menschen psychisch krankgeschrieben würden. Stimmt das? Und warum wird ausgerechnet über psychiatrische Diagnosen so heftig gestritten?

Im Kontext-Gespräch «Die Krux mit psychiatrischen Diagnosen» beleuchtet Psychiater Paul Hoff sachlich und ausgewogen das Zusammenspiel der verschiedenen Interessengruppen (Patienten, Angehörige, Ärzte, Krankenkassen, Pharmafirmen) sowie den Einfluss des jeweils herrschenden Zeitgeistes auf die Psychiatrie.

Hörenswert.

«Wenn man etwas erreichen will, muss man nicht warten, bis es uns jemand gibt. Wenn man Recht hat, muss man es sich holen»

Yves Rossier, der Direktor des Bundesamtes für Sozialversicherungen hat am 14. September 2011 anlässlich des Festes zur Einführung der persönlichen Assistenz eine bemerkenswerte Rede gehalten – Er  umschreibt darin (jeweils auf deutsch und französisch) fünf Punkte, die er als BSV-Direktor gelernt hat:

Vollständige Transkription des deutschen Textes (Hervorhebungen durch die Blogautorin):
Yves Rossier: Ich werde mich darauf beschränken, die fünf Sachen, die ich gelernt habe in den letzten sieben Jahren als BSV-Direktor – nicht zu letzt dank dem Projekt Assistenz-Budget – zu schildern.

Also diese Macht der Strukturen ist etwas, das ich kennen gelernt habe. Wenn man Strukturen schafft, Institutionen, Finanzflüsse, auch mit den besten Zielen der Welt, führt es dazu, dass diese Strukturen und Institutionen eigene Macht haben. Und das Selbsterhalten, das Selbstfördern, weil es dann mit direkten, konkreten Interessen verbunden wird, wird dann ein Ziel für sich. Und das ist eine grosse Gefahr. Und obwohl ich in einer dieser Strukturen arbeite, muss ich sagen, dass das etwas sehr sehr schwieriges ist. Und Sie haben es am eigenen Leibe erlebt.

Also diese Machtspiele, die habe ich natürlich in der Verwaltung erlebt. Aber auch – Anfangs mit Erstaunen – unter den Organisationen. Dass man sich eigentlich nicht fragt: «Wozu arbeiten wir und sollen wir es nicht gemeinsam machen?» Sondern entscheidend ist: Wer wird es schaffen? Und dass man manchmal eher ein Interesse hat, dass jemand etwas nicht schafft, als dass man es gemeinsam schafft.

Eine dritte Feststellung ist, die Rede über die Behinderung. Ich sehe zwei Gefahren: Die erste ist die Haltung, wonach Behinderung eine Kultur ist. Das wird immer behauptet. Ich verstehe auch warum: Wenn man sich ausgegrenzt fühlt, zieht man sich zurück – mit Gleichgesinnten oder Gleichbetroffenen, und es wird daraus eine Kultur behauptet. Es ist für mich die Reaktion auf die Abgrenzung durch den Rest der Gesellschaft. Es ist aber eine sehr gefährliche Haltung. Die Behinderung ist keine Kultur. Die Kultur ist eine gemeinsame unter den Bürgern dieses Landes. Das ist unsere Kultur. Die Behinderung ist ein Leiden, aber keine Kultur.

Die zweite, gefährliche Entwicklung sehe ich in der Behauptung: «Wir sind alle behindert.» Es gab eine grosse Werbekampagne einer Organisation. Da standen behinderte Kinder und es war die Rede von gebrochenen Träumen: «Weil ich behindert bin, kann ich meine Träume nicht leben.» Das ist natürlich sehr nett zu sagen, weil wir alle unerfüllte Träume haben. Ich wollte nicht Beamter werden. Ich hatte andere Träume als ich jung war. Das macht mich aber nicht behindert. Also wenn man behauptet, Behinderung sei nur, dass man seinen Traum nicht erleben kann, das ist falsch und das führt zu dieser Schluss-folgerung: «Wir sind ja alle irgendwie behindert.» Selbstverständlich, wir sterben alle einmal, aber das hat nichts damit zu tun. Die Behinderung in der Gesellschaft heute ist etwas anderes. Und diese Art über die Behinderung zu sprechen finde ich genau so gefährlich wie die erste.

Diese gleiche Würde, die wir haben sollen, ist meines Erachtens auf gravierende Weise in Frage gestellt durch die gesellschaftliche Entwicklung die wir in der Schweiz haben. Und wo ich immer staune, warum die Organisationen nicht mal was dazu sagen. Ich gebe Ihnen nur ein Beispiel: Ich sprach mit einer Person von Exit Schweiz über den Zugang zur Beihilfe zum Suizid und diese Person sagte zu mir: «Aber Herr Rossier, wir machen es nicht für alle.» Darauf ich: «Ah nein? Für wen?» Darauf er: »Nur wenn eine Person eine gravierende Krankheit hat oder eine schwere Behinderung.» – Was bedeutet das, wenn diese Person das sagt? Das bedeutet, dass es für diese Person würdiges und unwürdiges Leben gibt. Bei den Einen lassen wir es nicht zu, geben ihnen das Gift nicht, aber bei den Anderen schon. Und ich fragte nach dem Grad der Schwere, ob Exit eine Liste von Behinderungen hat, anhand derer man dann ja sagt oder nein. Und da wurde meiner Frage entwichen. Da sind die gesellschaftlichen Entwicklungen, die mir wirklich Sorgen machen. Und dort würde ich mir manchmal wünschen, ein bisschen mehr von den Organisationen zu hören über solche Sachen, als über andere Themen, mit denen sie meistens mobil machen.

Und schliesslich, das ist jetzt die letzte Schlussfolgerung: Wenn man etwas erreichen will, muss man nicht warten, bis uns jemand gibt. Wenn man Recht hat, muss man es sich holen. Das habe ich auch in der Bundesverwaltung gelernt. Ein Direktor-Kollege sagte mir einmal: «Yves, du bist so mühsam, wenn du etwas nicht bekommst, dass du willst, dass man es dir lieber sofort gibt.» Ich glaube das ist eine Lektion, die Sie auch gelernt haben, die Frau Kanka auch gelernt hat und in die Praxis umgesetzt hat. Das ist natürlich sehr wichtig.
Natürlich müssen Sie auch Recht haben. Und Sie müssen nicht erwarten, dass man immer mit Ihnen einverstanden ist. Aber Sie dürfen trotzdem nicht nachgeben.

Voilà, ich werde Ihnen nicht danken, weil Sie mir nichts schulden und Sie haben das gemacht, was Sie für richtig halten. Ich werde Ihnen auch nicht gratulieren, denn an Ihrer Stelle hätte ich das Gleiche gemacht. Ich sage Ihnen, ich bin sehr froh hier zu sein. Ich bin froh, dass es jetzt endlich startet und ich wünsche Ihnen einen schönen Abend. Danke schön!

Film und Transkription von David Siems von cripplepride.

Ich denke, für Gesprächsstoff ist gesorgt :-)
Dran denken: Bitte einigermassen kurz halten in den Kommentaren und auch die anderen Blogregeln beachten.