Take a chance on me

Letzte Woche hat der Bundesrat die Botschaft zur «Weiterentwicklung der Invalidenversicherung» verabschiedet. Ein Schwerpunkt der Reform fokussiert darauf, psychisch beeinträchtigte Jugendliche besser zu unterstützen, damit sie den Übergang ins Berufsleben schaffen, statt zu IV-Bezügern zu werden.

Die NZZ zeichnete dazu einmal mehr das Bild von psychisch kranken jungen Menschen, die eine IV-Rente angeblich für «erstrebenswert» halten, weil «die Rente über dem Lohn der Gleichaltrigen liege». Effektiv erhält ein «Frühinvalider» (mit IV-Rente und Ergänzungsleistungen) 1600.-/Monat für den Lebensbedarf (plus Krankenkasse und Miete) und hat damit – abgesehen von wenigen Jahren während der Ausbildungszeit – ein ganzes Leben lang deutlich weniger Geld zur Verfügung als seine gleichaltrigen arbeitenden Kollegen.

Bei der NZZ denkt aber scheinbar kein einziger Journalist daran, dass auch aus einem Jugendlichen mit einer gesundheitlichen Beeinträchtigung später einmal ein NZZ-Journalist mit entsprechendem Einkommen werden könnte. Ausserdem versucht die NZZ mit der einseitigen Forderung nach mehr Druck auf die betroffenen Jugendlichen subtil davon abzulenken, dass eine nachhaltige Integration ohne den verbindlichen Einbezug der Arbeitgeber schlicht nicht möglich ist.

Gegen verbindliche Vorgaben zur Zusammenarbeit mit der Invalidenversicherung wehrt sich nämlich der Arbeitgeberverband in seiner Stellungnahme mit Händen und Füssen. Man habe doch – so der Arbeitgeberverband – «ganz ohne Zwängerei» (ähem…) dafür gesorgt, «dass seit 2012 rund 75’000 Personen ihre Arbeitsstelle behalten oder eine neue Stelle finden konnten». Die jährlich von der IV-Stellenkonferenz erhobenen Zahlen betreffen allerdings in der Mehrheit der Fälle «erhaltene Arbeitsplätze beim gleichen Arbeitgeber». Aus unerfindlichen Gründen wird dabei auch nie die Anzahl der Eingegliederten mit einer psychischen Erkrankung bekannt gegeben, wohingegen man die Zahl der psychisch Kranken in der Statistik der RentenbezügerInnen immer explizit hervorhebt.

Es ist natürlich schön, wenn Mitarbeitende mit Rückenproblemen integriert nicht aus der Firma rausgeworfen werden. Aber nur anhand spezifischer Statistiken zu den erfolgreichen Eingegliederten mit einer psychischen Problematik sowie zu den effektiven Ausbildungsplätzen für psychisch beeinträchtigte Jugendliche kann beurteilt werden, ob die Arbeitgeber ihre Verantwortung in diesem Bereich tatsächlich wahrnehmen.

Jugendliche mit Persönlichkeitsstörungen und Schizophrenie sind nämlich diejenigen Betroffenen, die laut der Studie «Profile von jungen IV-Neurentenbeziehenden mit psychischen Krankheiten» (BSV, 2016) häufig zu vorschnell berentet werden. (Also bringt nicht immer kognitiv beeinträchtige Jugendliche als «erfolgreiche Beispiele», liebe Medien – das Problem liegt anderswo.)

. . . . . . .

Im folgenden Gastbeitrag erzählt Mywie es war, als damals psychisch stark angeschlagene junge Frau einen Praktikumsplatz zu bekommen. Und was daraus geworden ist.

. . . . . . .

Vor kurzem kam bei der Arbeit von einer Gruppenleiterin eine unerwartete Frage: «My, kann ich dich etwas fragen? Welchen Eindruck hattest du von der Schnupperpraktikantin?»

Welch eine Frage. Ich hatte das junge Mädchen nur rasch beim Hereinkommen gesehen, und dann nach dem Essen, als ich die Kinder beim Zähne putzen unterstützen sollte, ein paar Worte mit ihr gewechselt. Überrumpelt gab ich das erste von mir, was mir durch den Kopf ging: «Na ja, schwer zu sagen… sie ist sehr freundlich und sympathisch, vielleicht noch etwas unbeholfen?… Aber sie ist ja auch noch sehr jung.» Die Gruppenleiterin grinste: «Ok, das reicht mir.»

Kaum hatte ich diese Situation verlassen, grübelte ich über die möglichen Konsequenzen meiner unbedachten Aussagen. Was hatte die Gruppenleiterin daraus abgeleitet? Warum hatte ich mich so negativ ausgedrückt? Bekam die junge Frau nun vielleicht eine Absage, weil ich sie als «unbeholfen» bezeichnet hatte?! Ich hatte das ja gar nicht so negativ gemeint, wie es vielleicht geklungen hatte. Sie schien noch nicht oft in einem Kinderheim gewesen zu sein, das wollte ich damit sagen, aber kann man das einer vielleicht zwanzigjährigen Anwärterin auf einen Praktikumsplatz wirklich vorwerfen?

Seither sind Wochen vergangen, und seither gärt es in meinem Hinterkopf. Ich bin mir ziemlich sicher, dass die Frau eine Absage erhalten hat. Realistischerweise wohl nicht einfach nur wegen meiner Aussage. Aber es lässt mich trotzdem nicht los.

In der Institution, in der ich tätig bin, werden Praktikant*innen sorgfältig ausgewählt (ich erwähne das, weil das nicht überall so ist, dazu später). Ich bin mir sicher, dass die erwähnte Gruppenleiterin hohe Ansprüche hat. Sie nimmt nicht die erst beste, sie will jemanden, der es drauf hat. Der es schon von Beginn weg drauf hat, am besten. Vermutlich ist das irgendwie normal auf dem Arbeitsmarkt. Man hat nicht den Nerv, jemanden übermässig lange einzuarbeiten. Man möchte, dass jemand Selbstbewusstsein verströmt und eine natürliche Autorität mitbringt, damit sich die Person den Kindern gegenüber auch durchsetzen kann. Man möchte jemanden, der am besten im Turnverein, bei der Pfadi und beim blauen Kreuz ist, super fröhlich und schwungvoll daher kommt, jedoch auch knallhart Grenzen setzen kann.

Ich war nicht so, als Praktikantin, damals, mit 20. Nein, ich war definitiv nicht so. Warum ich diese Praktikumsstelle bekommen habe, kann ich mir nachträglich nur mit drei möglichen Szenarien vorstellen, hier sortiert nach der von mir vermuteten Plausibilität:

1) Das Kinderheim, in dem ich mein Vorpraktikum absolvierte, stellte jeden, ich meine wirklich JEDEN als Vorpraktikant*in ein.

2) Ich war die einzige Bewerberin auf diese Stelle, und im Zuge der wachsenden Verzweiflung, diese Stelle besetzen zu müssen, stellte man halt mich ein.

3) Die Verantwortlichen, die mir diese Stelle vergaben, liessen sich durch mein gutes Matur-Zeugnis blenden (und das abgebrochene Studium blendeten sie aus).

Ich will nicht unnötig übertreiben, aber: Ich war zugedröhnt mit Psychopharmaka, als ich mich dort vorstellen ging. Ich hatte gerade ein abgebrochenes Studium, einen Psychiatrie-Aufenthalt und einen Aufenthalt in einer betreuten Wohngruppe für psychisch Kranke hinter mir. Ich kann mich nur bruchstückhaft an mein Vorstellungsgespräch erinnern. Ich hatte keine Erfahrung mit Kindern, gar keine. Ich hatte nie Kinder gehütet, ich hatte keine jüngeren Geschwister, ich war nicht in der Pfadi und trainierte auch keine Junioren (ich hatte ja nicht mal Hobbies). Ich hatte keine guten Argumente, warum ich unbedingt mit Kindern arbeiten wollte, die zu allem Überfluss auch noch behindert waren. Auch zum Thema «Behinderung» hatte ich keine Erfahrung, gar keine. Ich war apathisch, als ich an diesem Tag zum ersten Mal mit einem behinderten Mädchen auf den Spielplatz ging. Ich schluckte Unmengen an sedierenden Medikamenten in dieser Zeit. Ich vegetierte so vor mich hin.

Aber: Ich wurde angestellt, warum auch immer. Mein Vertrag war auf ein halbes Jahr befristet. Spätestens, als ich dort zu arbeiten begann, dürfte dem Team aufgegangen sein, dass sie sich da keine Granate als Praktikantin geangelt hatten. Ich konnte weder Tee kochen, putzen, noch Konflikte mit Kindern austragen. Ich brauchte ewig, um einen Tisch korrekt zu decken, so dass alle Kinder ihre Spezial-Essutensilien und den richtigen Teller vor sich stehen hatten. Ich vergass am laufenden Band, was mir jemand erklärte. Ich war abwesend, ich war extrem müde (Schlafmedikamente my ass), ich war extrem unsicher.

Nach drei Monaten ging es darum, ob mein Vertrag auf ein Jahr verlängert wird. Ich ging zur Chefin und erzählte ihr, was mit mir los war. Ich nannte ihr meine Diagnose, ich erzählte von den Medikamenten und auch vom Psychiatrieaufenthalt. Ich sagte ihr, ich würde sehr gerne bleiben. Sie eröffnete mir etwas später, dass sie sich mit dem Team besprochen hatte und dass sie fänden, sie möchten mir eine Chance geben. «Ich merke, dass du willst. Du willst etwas lernen, und du bist intelligent. Das wird schon.» Mein Vertrag wurde um ein halbes Jahr verlängert. Und schliesslich wurde sogar ein Ausbildungsplatz für mich geschaffen.

Ich hatte einfach nur Glück, ich weiss das. Es hätte alles ganz anders ausgehen können. Spätestens im dritten Ausbildungsjahr, als ich meine Medikamente nicht mehr nahm, psychotisch wurde und nicht mehr arbeiten konnte. Aber es ging gut aus. Und warum?

Weil man mir eine Chance gab.

Man hat mich nicht einfach aussortiert, als klar wurde, dass ich ein Reinfall war. Man hat mir eine Chance gegeben, obwohl ich es definitiv NICHT drauf hatte. Man hat mir eine Chance gegeben, obwohl ich furchtbar langsam war, beim Putzen, beim Tisch decken, beim Interagieren mit den Kindern, beim Lernen von sozialen Skills, beim Umgang mit den Behinderungen, beim Aufbauen meiner Art von Autorität. Ich war langsam, und ich beging Fehler. Ich verschlief häufig, ich schrottete mehrere Haushaltsgeräte, ich reagierte nicht immer richtig auf die Kinder. Trotzdem hat man mir eine Chance gegeben. Und ich vergesse nie, wie stolz meine Chefin auf mich war, als ich 5 Jahre nach Antritt meines Praktikums mein Diplom erhielt (auch meinen Mitstudierenden wurde das bewusst, denn sie pfiff auf zwei Fingern und jubelte lautstark quer durch den Saal, als ich die Bühne betrat, um mein Diplom entgegen zu nehmen). «Ich habe es immer gewusst», sagte sie zufrieden, «ich wusste, dass viel in dir steckt.»

Was, wenn man mir diese Chance verwehrt hätte? Was, wenn ich schon nach einer Viertelstunde Schnuppern auf einer Wohngruppe aussortiert worden wäre, weil «unbeholfen» (und apathisch und depressiv und….)? Ich wäre nicht Sozialpädagogin geworden, so einfach ist das.

Ich weiss, bei meinem jetzigen Arbeitgeber hätte ich mit 20 nie im Leben einen Praktikumsplatz erhalten. Aber: Mein jetziger Arbeitgeber ist der, der mir einen freiwilligen Bonus auszahlte im Dezember, «weil du es verdient hast». Man achtet mich, man schätzt mich. «Ich habe einen guten Instinkt für gute Leute», sagte der Institutionsleiter einmal selbstzufrieden, als es um meine Einstellung ging.

Ich will damit nur sagen: Es kann sich auch für einen Betrieb lohnen, in jemanden zu investieren, der es «noch nicht drauf hat». Vielleicht wird aus diesem Menschen nämlich einmal jemand, den man zu den «guten Leuten» zählt.

. . . . . . .

My schreibt in ihrem Blog zum Thema Psychose/psychische Erkrankung und der Vereinbarkeit von Beruf und Krankheit.

Arbeitsplatzerhalt bei psychisch belasteten Mitarbeitenden – Leitlinien für ArbeitgeberInnen und PsychiaterInnen

Es gilt als Binsenwahrheit, dass psychische Störungen stark zunehmen und daran der Druck in der modernen Arbeitswelt schuld ist. Als Beleg dafür werden der hohe Anteil psychischer Krankheiten bei Krankschreibungen und Invalidisierungen (45% der IV-Bezüger haben ein psychische Erkrankung) herangezogen. Effektiv ist es aber so, dass die Prävalenz psychischer Störungen nicht zunimmt, sondern schon immer hoch war, denn rund 50% der Bevölkerung erkranken einmal im Leben psychisch. Psychische Störungen werden heute allerdings eher erkannt, präziser diagnostiziert (früher hiess es vielleicht «Schlafstörungen» oder «Rückenschmerzen») und häufiger behandelt.

Vor allem leichtere und mittelschwere psychische Erkrankungen werden jedoch nach wie vor zu wenig erkannt und behandelt. Dies ist auch aus volkswirtschaftlicher Sicht bedeutend, da die Betroffenen zwar häufig am Arbeitsplatz präsent, aber nur eingeschränkt leistungsfähig sind. Nicht behandelte Erkrankungen können zudem zu Chronifizierung und Invalidität führen, was für die Betroffenen sehr belastend und für die Arbeitgeber erst recht teuer wird.

Vermutlich nicht zuletzt aus diesem Grund wird seit einiger Zeit der Prävention psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz vermehrt Beachtung geschenkt. Das SECO hat Flyer zu psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz veröffentlicht und an der nationalen Tagung für betriebliches Gesundheitsmanagement / 4. Netzwerktagung Psychische Gesundheit vom 26. August 2015 befassten sich viele Beiträge mit Präventionsmöglichkeiten.

So gut und wichtig der Präventionsgedanke ist, täuscht er doch darüber hinweg, dass 50% der psychischen Erkrankungen vor dem 14. und 75% vor dem 25. Altersjahr beginnen. Das heisst, das klassische «Burn-out« gibt es zwar, die meisten Betroffenen werden aber nicht durch «Arbeitsstress» krank, sondern treten schon vulnerabel in den Arbeitsmarkt ein. Stress oder ein schlechtes Arbeitsklima können – wie belastende Ereignisse wie Scheidung, Tod eines Angehörigen ect. – zwar einen Einfluss auf die psychische Gesundheit haben, insgesamt ist «Arbeit» aber eher ein Schutzfaktor, und keine Arbeit zu haben macht oft erst recht psychisch krank.

Untersuchungen zeigen auch, dass psychisch Kranke schneller gesunden, wenn sie  – ggf. mit Anpassungen – am Arbeitsplatz tätig bleiben können oder wissen, dass sie nach einem Klinikaufenthalt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Damit Betroffene trotz und mit einer psychischen Erkrankung ihren Arbeitsplatz behalten können, wäre ein Austausch zwischen dem Arbeitgeber und dem behandelnden Psychiater häufig sinnvoll. Arbeitgeber merken nämlich in der Regel schon früh, wenn mit einem Mitarbeiter etwas nicht (mehr) stimmt, trauen sich aber oft nicht, es anzusprechen und sind unsicher, wie sie den erkrankten Mitarbeiter unterstützen können.

Einer konstruktiven Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Psychiater/Psychologen stehen allerdings verschiedene Hürden (u.a. das Arztgeheimnis) im Weg. Nicht zuletzt bestehen auch viele Vorurteile von Seiten der Psychiater («Der Arbeitgeber will den Mitarbeiter sowieso nur loswerden») wie Arbeitgebern («Psychiater haben keine Ahnung von der Arbeitswelt»). Um diese sich fremden Welten zusammenzubringen, organisierten die Stiftung Rheinleben und die Psychiatrie Baselland letzten Herbst einen runden Tisch für Wirtschaftsvertreter und Psychiater aus der Region Basel (Interview mit Mitinitiant Niklas Baer dazu in der Tageswoche vom 29.10.2014). Auf der Grundlage dieses Austausches wurden zwei Leitfäden erarbeitet, die nun praxisnah aufzeigen, wie Arbeitgeber und Psychiater dazu beitragen können, dass psychisch erkrankte Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz behalten können. Kernpunkt beider Leitlinien ist die bessere Kommunikation zwischen Arbeitgeber und PsychiaterIn. Dabei werden folgende Fragen zur gegenseitigen Klärung vorgeschlagen:

WAS DER ARBEITGEBER VOM PSYCHIATER WISSEN MUSS

Einschränkungen

  • Was kann der Mitarbeiter (nicht)?
  • Was darf ich von ihm verlangen?
  • Wo darf ich Druck machen, wo nicht?

Führungsverhalten

  • Wie soll ich mit dem Mitarbeiter umgehen?
  • Muss ich immer Verständnis zeigen, oder darf ich auch konfrontieren?
  • Soll ich das Team informieren– und wie soll ich es informieren?
  • Welche Arbeitsplatzanpassungen sind sinnvoll?

Prognose und weiteres Procedere

  • Wann kann der Mitarbeiter wieder an den Arbeitsplatzplatz zurückkehren, mit welchem Pensum und mit welcher Leistung?
  • Ist mit einer vollständigen Gesundung zu rechnen oder bleibt die Problematik, wenn auch stabilisiert, langfristig auf einem tieferen Niveau?
  • Wie kann der Psychiater den Vorgesetzten künftig unterstützen?
  • Welche Anzeichen deuten auf einen Rückfall hin und was ist dann zu tun?

WAS DER PSYCHIATER VOM ARBEITGEBER WISSEN MUSS

  • Welche Arbeitsaufgaben hat der Patient genau?
  • Welche Fähigkeiten werden verlangt am Arbeitsplatz?
  • Welche Auffälligkeiten bezüglich Verhalten, Arbeitsverhalten und Leistung wurden beobachtet?
  • Was bewirken diese Einschränkungen im Arbeitsumfeld?
  • Wie reagiert das Team?
  • Wie gefährdet ist der Arbeitsplatz des Patienten?

Der Leiftaden für ArbeitgeberInnen (pdf) beantwortet auch Fragen wie: Woran erkenne ich eine psychische Erkrankung? Wann und wie soll ich Auffälligkeiten bei Mitarbeitenden ansprechen? Wie kann der Arbeitsplatz angepasst werden? Wann soll ich Unterstützung von aussen zuziehen?

Der Leitfaden für PsychiaterInnen (pdf): Wie können psychische Krankheiten in eine konkrete Arbeitsplatzanpassung übersetzt werden? Was sind mögliche Vor- und Nachteile, für den Patienten, wenn er seine Krankheit beim Arbeitgeber offenlegt? Wie und mit wem soll ich in Kontakt treten (HR, Vorgesetzter)? Wann soll krankgeschrieben werden; wann eher nicht?

Das alles wird sehr informativ, praxisbezogen und kompakt auf wenigen Seiten dargestellt.

Bericht zum Thema in der Basler Zeitung vom 1. September 2015: Krankgeschrieben – Warum wenige Menschen mit psychischen Problemen an den Arbeitsplatz zurückkehren

Quellen Zahlen und Fakten:
OECD: Fit Mind, Fit Job, 2015
OECD: Mental health and work: Switzerland, 2014

Leuchtende Augen

Falls Sie selbst keine Behinderung/chronische Erkrankung haben, stellen Sie sich folgendes vor: Sie haben vor einiger Zeit eine neue Arbeitststelle angetreten und in der Zeitung wird darüber berichtet. Sie selbst kommen allerdings im Bericht nicht zu Wort, aber Ihre Vorgesetzte sagt über Sie:

«Er/Sie hatte leuchtende Augen, als ich ihm/ihr einen Arbeitsvertrag anbot.»

Und:

«Er/Sie ist mir ans Herz gewachsen. Es könnte mein Kind sein.»

So spricht Christine Begert, Inhaberin der Begert Gastro AG und Geschäftsführerin des Restaurants Noa in Bern im Interview mit der Bernerzeitung über ihre «Schützlinge», die sich im Rahmen eines sogenannten Arbeitsversuches der IV «bewährt» hatten.

Es handelt sich dabei um eine junge Frau (20, gelernte Praktikerin Hauswirtschaft) und einen jungen Mann, der eine Lehre als Küchenangestellter absolviert hat und

«überhaupt nicht stressresistent und hochsensibel ist, aber ein erstaunlich grosses Wissen hat».

Man weiss nichts weiteres über die Behinderungen, aber aufgrund der Ausbildung könnte man vermuten, dass es sich eventuell um junge Menschen mit Lernbehinderungen handelt.

Ganz anders waren die Erfahrungen mit älteren potentiellen Mitarbeitenden:

Eine Frau Mitte 50 ist entgegen der Abmachung am ersten Tag gar nicht erschienen. Und ein rund 45-jähriger Koch, Bäcker und Konditor, gut ausgebildet, hat schon am ersten Tag sein Unbehagen ausgedrückt und die Arbeitsversuche der IV kritisiert. Er warf Arbeitgebenden, die für solche Versuche kostenlos zu Arbeitskräften kämen, Profitgehabe vor. «Da war für mich klar, dass die Chemie nicht stimmen kann», sagt Christine Begert.

Ist natürlich sehr schlecht, entweder nicht zu erscheinen oder der Arbeitgeberin «Profitgehabe» vorzuwerfen. Da kann man es auch gleich bleiben lassen. Allerdings ist es auch nicht komplett unverständlich, dass ein 45-jähriger gut ausgebildeter Mann mit nicht unbeträchtlicher Berufserfahrung nicht ganz so viel Begeisterung für ein halbjähriges unbezahltes «Praktikum» zeigt, wie eine 20-Jährige. Und wenn man sich die eingangs angeführten Zitate der Arbeitgeberin nochmal vor Augen führt, kann man es dem Mann nicht verdenken, wenn für ihn «die Chemie» auch nicht gestimmt hat.

Für nicht mehr ganz junge Menschen mit guter Ausbildung und Berufserfahrung finde ich den «Arbeitsversuch» der IV eine sehr zwiespältige Sache. Es kann für jemanden, der durch eine schwerwiegende Behinderung/Erkrankung aus der Bahn geworfen wurde, unbestritten eine Chance sein, einem möglichen Arbeitgeber (für diesen weitgehend risikolos) zu beweisen, dass er oder sie sehr wohl (wieder) leistungsfähig ist. Dass aber kein Arbeitsvertrag besteht, der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt (Die IV zahlt entweder weiterhin die Rente oder ein Taggeld) und der Betroffene sich trotzdem wie ein normaler Arbeitnehmer zu verhalten hat, ist für Menschen, die vorher bereits längere Zeit im Berufsleben standen – möglicherweise auch in einer Position mit einer gewissen Verantwortung – sicher nicht immer ganz einfach auszuhalten.

Bei einem «Arbeitsversuch» geht die IV (anders als bei sogenannten Integrationsmassnahmen) davon aus, dass schon eine einigermassen gute Arbeitsfähigkeit besteht, wo jedoch noch getestet werden muss, ob Leistungsfähigkeit/Stabilität ect. auch auf längere Dauer gegeben sind. Oft wird von Arbeitgeberseite argumentiert, ein «Arbeitsversuch» sei halt schon ein enormer Aufwand, der sich nicht lohne, wenn man auch noch Lohn zahlen müsste (ganz abgesehen von Kündigungsfristen ect. die bei einem Arbeitsverhältnis entstehen würden). Allerdings ist das Ausbilden von Lehrlingen und Praktikanten auch ein grosser Aufwand und trotzdem bekommen diese zumindest eine kleine Entschädigung für ihre Arbeit.

Dazu kommt, dass später erkrankte/behinderte Menschen auch den Vorher-Nacher-Vergleich ihrer Leistungsfähigkeit verarbeiten müssen und wenn dann signalisiert wird, dass ihre Arbeit nun erstmal «gar nichts mehr wert» ist, kann das zusätzlich demotivierend wirken. «Geld» ist halt auch eine Form von Wertschätzung und wird von Arbeitnehmern jenseits der 25 vielleicht etwas mehr gewichtet, als wenn man der Chefin «ans Herz wächst» und sie einem «wie ein eigenes Kind» behandelt. Tut mir ja leid, dass ich die Kinderbilder des eidgenössischen Büros für Gleichstellung von Menschen mit Behinderung wieder mal bemühen muss, aber «Jöh, Behinderte!» halt.

Als erwachsener Mensch mit einer gewissen Berufs- und auch Lebenserfahrung möchte man von einer Arbeitgeberin doch eigentlich eingestellt werden, weil sie einem – und die Arbeit die man leistet – schätzt. Für jemanden arbeiten, dem man dankbar sein muss, dass man für ihn (zuerst auch noch «gratis») arbeiten darf, birgt ein gewisses Konfliktpotential, wenn die Augen dann mal nicht ganz so dankbar leuchten.

Aus dem selben Grund sehe ich Preisverleihungen für Unternehmer, die sich durch ihr soziales Engagement hervortun, mit gemischten Gefühlen. Z.B. diese Aussage eines Preisträgers, dessen Firma «Trainingsarbeitsplätze» anbietet:

«Wir unterstützen Leute, die eingeschränkt sind, aber wir unterstützen keine faulen Leute».

Kein Unternehmen würde jemals bei gesunden Mitarbeitern explizit betonen, dass man keine «Faulen» einstelle. Das versteht sich ja von selbst. Solche Äusserungen sagen aber eine ganze Menge über das Bild aus, das manche sich «sozial gebenden» Arbeitgeber von sich und «den anderen» haben.

SVA Zürich sensibilisiert Arbeitgeber für Integration

Bereits letztes Jahr fiel mir der Jahresbericht der SVA Zürich aufgrund der darin zum Ausdruck kommenden reflektierenden Haltung positiv auf. Die SVA Zürich schrieb damals:

Es bedarf grosser Anstrengungen, Unternehmen für einen Eingliederungsversuch zu gewinnen (…). Besonders gross sind noch immer die Vorbehalte gegenüber Personen mit einer psychischen Problematik. Psychische Krankheiten lösen bei Arbeitgebern Unsicherheit und Vorbehalte aus. Die bestehenden Vorurteile werden vom Bild in den Medien bestätigt. Ist die Rede von IV-Rentnerinnen und IV-Rentnern, steht dies meist in einem negativen Kontext.(…) Das Bild des IV-Rentners in den Medien steht fast immer im Widerspruch zu den Erwartungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeitenden und im Widerspruch zu unseren Erfahrungen, denn die Mehrheit der IV-Rentnerinnen und Rentner möchte die Chance für einen beruflichen Neuanfang nutzen. Die IV-Rente ist ein Stigma für alle, die sich für eine Stelle bewerben. Damit die Eingliederung aus Rente gelingen kann, braucht es einen Sensibilisierungsprozess auf breiter Ebene.»

Nun hat die SVA Zürich die obigen Beobachtungen in einem Sensibilisierungs-Video-Clip für Arbeitgeber umgesetzt. Ziemlich treffend, wie ich finde.

Dass der Claim demjenigen der Pro Infirmis-Kampagne von 2011 stark ähnelt (dieser lautete: «Müssen wir uns verkleiden, damit wir uns näher kommen?») spricht nicht gegen den Clip – Berührungsängste sind beim Thema Behinderung/Krankheit nun mal ein – leider – oft zentrales Thema. Es ist gut, wenn diese Ängste auf eine humorvolle Art angesprochen werden und damit zum Nachdenken anregen. Trotzdem wäre es meines Erachtens für zukünftige Kampagnen wünschenswert, wenn statt einem Vorwurf (Du, Zuschauer/Arbeitgeber machst was «falsch») ein positives Bild im Vordergrund stünde, zu dessen Zustandekommen der Zuschauer etwas beitragen kann. Im Falle eines Clips zum Thema Integration könnte als Einstieg in den Film eine effektive Arbeitssituation (z.B. gute Zusammenarbeit in einem Team) dargestellt und mit einer kurzen Rückblende die zugehörige Hintergrundgeschichte erzählt werden.

Ich würde als Arbeitgeberin jedenfalls mit einem Bild angesprochen werden wollen, das mir v.a. zeigt, dass ich eine qualifizierte und einsatzfreudige Mitarbeiterin bekomme (die als eine Eigenschaft unter vielen auch eine Behinderung oder Krankheitserfahrung haben kann). Und ich vermute, die meisten Betroffenen möchten auch lieber als «qualifizierte MitarbeiterInnen» eingestellt werden und nicht als «IV-Fall, dem man eine Chance gibt».

Denn wie ich unter dem Titel «Behindert sein ist keine Qualifikation» 2012 schrieb: «Arbeitgeber suchen keine «Behinderten», sie suchen qualifizierte, zuverlässige Mitarbeiter. Eine Einstellung muss sich für sie lohnen. Es schafft auch niemand extra Arbeitsplätze einfach so, «weil er sich ein bisschen sozial fühlt».

Nichtsdestotrotz: Der Clip legt den Finger auf einen wichtigen Punkt. Denn um zeigen zu können, dass sie gute Mitarbeiter sein können, müssen Betroffene diese Chance ja überhaupt erstmal erhalten.

«Opfersymmetrie»

Da die Medien schon breit berichtet haben, was der Nationalrat am vergangenen Mittwoch zur IV-Revision 6b beschlossen hat und sich bei der Differenzbereinigung im Ständerat sowieso nochmal einiges ändern wird, beschränke ich mich mal auf ein kleines Detail am Rande, das sich – mangels Differenz zum Ständerat – nicht mehr ändern wird: Es geht um den vom Bundesrat vorgeschlagenen Art. 7c Abs. 2

(neu) Mitwirkung des Arbeitgebers
Ordnet die IV-Stelle Frühinterventions- oder Eingliederungsmassnahmen an, so lädt sie den Arbeitgeber ein, das Arbeitsverhältnis mit der versicherten Person nicht aufzulösen, ohne mit der IV-Stelle Rücksprache genommen zu haben.

Nationalrat Jürg Stahl (SVP) befand dazu in der parlamentarischen Debatte, dieser Vorschlag «greife zu stark in die Unternehmensfreiheit ein». Die Mehrheit des Nationalrates sah das ebenso, folgte dem Vorschlag des Ständerates und strich den Artikel mit 111 zu 72 Stimmen aus der Vorlage.

Positiv hervorzuheben ist hierbei die geschlossene Unterstützung des Artikels von Seiten der Grünliberalen. Nationalrat Thomas Weibel sagte dazu in seinem Votum: «(…) Aus Sicht von uns Grünliberalen ist diese Massnahme verhältnismässig und die Empfehlung an die Arbeitgeber absolut zumutbar»

Man war sich durchaus bewusst, dass diese Empfehlung selbstverständlich keine Verpflichtung beinhalten würde, aber sie hätte eine gewisse Signalwirkung. Diese Signalwirkung hat das Weglassen des Artikels nun auch; einfach in umgekehrter Richtung: Integration ist eine alleine durch die Menschen mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten zu erbringende Leistung. Die Arbeitgeber… geht das alles nichts an. Nicht mal in Form einer Einladung.

Siehe auch: Debatte im Nationalrat über die Behindertenquote während der IV-Revision 6a vor zwei Jahren

Der Propaganda-Anlass

Beim Lesen der offiziellen Mitteilung zur gestrigen Medienkonferenz «Arbeitgeber und IV gemeinsam für die Eingliederung von Zimmerpflanzen» musste ich ja schon ein bisschen schmunzeln:

«Der Gastgeber der Medienkonferenz, André Tobler, Geschäftsführer von Tobler Protecta AG in Ipsach, führte das praktische Beispiel seiner Firma an. Die IV-Stelle Bern habe die  Anstellung von zwei Menschen mit Behinderung und ihre Integration in die 17-köpfige  Belegschaft ermöglicht. Dieser Schritt wirke sich klar positiv auf das Betriebsklima aus, und die Produktivität leide nicht darunter.»

Ganz so, wie man das von anständigen Topfpflanzen eben erwartet.

Weniger geschmunzelt habe ich über die Zahl der 5400 im letzten Jahr «erfolgreich Eingegliederten», die in allen Medien aufgegriffen wurde und als Illustration dafür dient, dass das doch mit den 17’000 einzugliedernden IV-Bezügern gar kein Problem darstelle. Selbstverständlich ist es toll, dass 5400 Menschen trotz ihrer gesundheitlichen Einschränkungen eine neue Stelle gefunden haben. Es handelt sich hierbei allerdings zum grössten Teil nicht um langjährige IV-Bezüger, sondern um Menschen, die aufgrund der mittels der 5. IV-Revision eingeführten Früherfassung bei der IV gemeldet wurden (Die Früherfassung richtet sich laut IVG an Personen, die während mindestens 30 Tagen ununterbrochen arbeitsunfähig waren, oder innerhalb eines Jahres wiederholt Kurzabsenzen aufweisen). Da sollte dann auch einfach mal die leise Frage erlaubt sein, in wievielen Fällen, der vorherige Arbeitgeber diesen Menschen gerade aufgrund ihrer Erkrankung gekündet hat…?
Bei immerhin 53% aller «Eingliederungen» konnte der bisherige Arbeitsplatz erhalten bzw. eine neue Stelle in der selben Firma angetreten werden (auch hier stellt sich die Frage, in wievielen Fällen war die Intervention der IV überhaupt notwendig?). Insgesamt konnte die IV(?) im Jahr 2011 rund 11 530 Personen am neuen oder alten Arbeitsplatz «erfolgreich eingliedern».

Man kann ja nicht immer nur meckern, und insgesamt ist es ja schön, dass die Sache mit der Früherfassung und Eingliederung so gut klappt. Ich möchte einfach mal anmerken, dass diese Zahlen auch zeigen, dass die Anpassung eines bestehenden Arbeitsplatzes in vielen Fällen möglich ist und die Arbeitgeber für solche Lösungen früher offenbar weniger bereit waren. Denn die hohe Zahl der IV-Fälle haben nicht ausschliesslich diese «IV-Fälle» selbst verursacht.

Aber sowas sagt man an so einem Anlass natürlich nicht, denn es geht ja darum, die Arbeitgeber zu umwerben. Und darum, die eigene «Leistung» ins beste Licht zu rücken, deshalb hat Herr Ritler auch nochmal das Märchen von den «nur» 300 IV- Bezügern, die nach Aufhebung ihrer Rente in der Sozialhilfe landen, erzählt. Ehrlich, das wird nicht wahrer, wenn man es nur oft genug wiederholt (Vor einem Jahr hat Herr Rossier das selbe an einer PK erzählt, es gab mal eine entsprechende SDA-Meldung, verschiedene IV-Mitarbeiter nutzen die Zahl in ihren Powerpointpräsentationen, aber immerhin gabs dazu auch eine kritische Interpellation im Parlament).

——————————————

Also an dieser Stelle deshalb ein Exkurs zu diesem oft zitierten Monitoring (für Querleser: nach dem Trennstrich unten geht’s wieder um die Medienkonferenz): Das BSV behauptet anhand der Ergebnisse des Monitoring SHIVALV über die Übergänge zwischen den sozialen Systemen, dass bei rund 2500 jährlich aufgehobenen IV-Renten «nur» rund 300 Personen pro Jahr von der IV in die Sozialhilfe wechseln. Effektiv sind dies aber nur diejenigen, die «ganz wechseln» also gar keine IV mehr erhalten. Insgesamt beziehen laut der Daten aus dem Monitoring nämlich 1900 Personen pro Jahr NEU Sozialhilfe, die im Vorjahr nur IV bezogen haben, hierbei dürfte es sich wahrscheinlich oftmals um Personen handeln, deren IV-Renten wegen (angeblich) verbesserter Gesundheit gekürzt wurden. Normalerweise sollten IV-Bezüger keine SH beziehen müssen, wenn allerdings jemand zb (neu) eine 50% Rente erhält und auch die EL eine 50% Erwerbsfähigkeit anrechnet, kann ein gleichzeitiger Bezug von IV und SH vorkommen (und wird sich mit der IV-Revision 6b noch massiv verschärfen).

Des weiteren betrachtet das Monitoring den Wechsel nur über den Zeitraum eines Jahres (erfasst werden nur diejenigen Personen, welche im Vorjahr eine IV bezogen haben, nicht aber solche, deren Rente vor zwei oder drei Jahren aufgehoben wurde). In der Regel dauert es länger als ein Jahr, bis jemand sein ganzes Erspartes aufgebraucht, evtl. Haus/Auto ect. verkauft hat und nur noch 4000.- Vermögen besitzt. Viele werden zwischenzeitlich möglicherweise auch von Angehörigen finanziell unterstützt. Wenn jemand aber nicht «direkt» von der IV in die SH wechselt, wird er im Monitoring nicht mehr als «ehemaliger IV-Bezüger» geführt. Da er ja vor mehr als einem Jahr IV bezogen hat, er ist dann ein ganz «normaler» Sozialfall.

Schlussendlich werden diejenigen, die zwar gesundheitlich beeinträchtigt sind, aber aufgrund der strikten IV-Praxis gar nie eine Rente bekommen haben und deshalb direkt (oder auch etwas später) in der Sozialhilfe landen, in dieser Untersuchung nicht ausgewiesen. Dies dürfte der häufigste Fall sein, da die IV bisher bestehende Renten nur aufheben konnte, wenn sich der Gesundheitszustand angeblich verbessert hat (oder eine Medas dies ähem «bescheinigt» hat. Mit der am 1.1. 2012 in Kraft getretenden IV-Revision 6a dürfen Renten aufgrund von pathogenetisch-ätiologisch unklaren syndromalen Beschwerdebilder aber auch ohne Verbesserung des effektiven Gesundheitzustandes aufgehoben werden.

——————————————

Auch die Arbeitgeberseite hat den Anlass ausgiebig als Propagandaplattform benutzt, so zum Beispiel der Direktor des Schweizerischen Gewerbeverbandes, Hans-Ulrich Bigler (FDP), der seine Rede mit folgenden Worten begann: «Die Schweizer KMU handeln in hohem Masse sozialverantwortlich. Viele Gewerbler nehmen lieber einen finanziellen Verlust in Kauf, als dass sie in schwierigen Zeiten Mitarbeitende auf die Strasse stellen.»

Später folgte eine Breitseite gegen Quoten («schädliche Eingriffe in die unternehmerische Freiheit, nicht zielführend»), ein Plädoyer gegen eine Verlängerung der Zusatzfinanzierung («der sgv wird sich mit allen Mitteln dagegen zur Wehr setzen»), sowie eines für die IV-Revision 6bZentral dabei ist, dass die geplante Umstellung des Rentensystems auch auf laufende Renten angewendet wird. Leider hat der Ständerat hier ein völlig falsches Signal gesetzt, indem er alle bisherigen Renten unter Schutz stellte»), noch etwas generelles IV-Bashing («Wichtig ist auch, dass die IV in allen Bereichen sehr sparsam mit ihren Mitteln umgeht. Da erkennen wir nach wie vor ein erhebliches Verbesserungspotential. So stören wir uns beispielsweise daran, dass im Bereich der Hörgeräte die Pauschalbeträge auch dann voll ausbezahlt werden, wenn die benötigten Geräte weniger kosten. Wer es richtig zu drehen weiss, kann somit bei der IV neben einem Hörgerät noch einen Barbetrag abholen. Unverständlich ist für uns auch, dass die IV Hörgeräte bezahlt, die im Ausland eingekauft werden. Dies gefährdet nicht nur Arbeitsplätze in der Schweiz (unter Umständen auch solche von Behinderten), sondern entzieht der IV auch Steuern und Lohnbeiträge.»).

Und weils ja eigentlich um die Eingliederung ging (wirklich?) noch etwas Peitschenknallen für die Topfplanzen: «Behinderte lassen sich nur dann eingliedern, wenn sie auch wirklich arbeiten wollen und gewillt sind, ihre Einschränkungen durch eine hohe Einsatzbereitschaft zu kompensieren. Bei den meisten Behinderten ist dies der Fall. Leider gibt es aber auch die anderen. Wir hören immer wieder, dass es Plätze für Behinderte gebe, dass es aber nicht gelinge, diese befriedigend zu besetzen. Seitens des sgv erwarten wir, dass sich alle Betroffenen wirklich darum bemühen, im Erwerbsprozess zu verbleiben oder dorthin zurückzukehren. Dort wo dieser Wille fehlt, müssen härte-
re Sanktionen – insbesondere Rentenkürzungen – ergriffen werden.»

(Wir erinnern uns: Herr Bigler findet, Quoten sind böööööse – soviel zum Thema «Sanktionen für fehlenden Willen»… Ein kurzer Blick auf den Smartspider von Herrn Bigler spricht im Übrigen Bände)

Ähem ja, soviel dazu. Wer noch nicht genug hat, kann die ganzen Referate und Statistiken auf der BSV-Seite (auf der rechten Seite) herunterladen.

Nachtrag: Und neben der ganzen Propaganda wär’s vielleicht mal ganz klug, die Bachelorarbeit von Janine Hess (Hochschule Luzern – Soziale Arbeit) zu lesen. Sie beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Bedingungen Menschen
mit somatoformen Schmerzstörungen zurück in den regulären Arbeitsmarkt finden
. Im der zweiten Hälfte der Arbeit sind viele Zitate der in der Region Luzern befragten Unternehmer zu lesen. Ich sags mal so: Deren Bereitschaft, langjährige IV-Bezüger mit Schmerzstörungen einzustellen, bewegen sich in eher engen Grenzen. So zuckerwattenrosa, wie das offiziell von IV und Arbeitgeberverbänden gezeichnete Bild ist die Realität nämlich leider nicht.

Behindert sein ist keine Qualifikation

Ich habe ein klitzekleines Problem mit der aktuellen Arbeitgeber-Umgarnungsaktion der Invalidenversicherung. «Behinderte bzw. IV-Bezüger einstellen» klingt in meinem Ohren nämlich immer irgendwie wie: «Wir haben jetzt einen Hund (oder ein paar Zimmerpflanzen) in unserer Firma, das ist gut für Betriebsklima». Natürlich ist es gut fürs Betriebsklima, wenn ein Arbeitgeber «soziale Verantwortung» zeigt und die Erfahrungen, die jemand durch den Umgang mit der eigenen Behinderung/Krankheit macht, können sich bei den sogenannten Softskills durchaus mit ein paar Pluspunkten auswirken (aber auch nicht immer) und dass Diversity in Teams oft zu kreativeren Lösungen führt, ist auch bekannt.

Aber eine Behinderung alleine ist keine Qualifikation. Trotzdem zielen die ganzen Arbeitgeber-Umgarnungsaktionen der IV aber genau auf diese Zimmerpflanzen-Analogie ab. Ganz nach dem Motto: Gibt es nicht irgendeine kleine Nische, wo ihr die Zimmerpflanze reinstellen könnt? Wir bezahlen nicht nur die Miete für den Stellplatz, sondern auch jemanden, der regelmässig vorbeikommt und die Pflanze giesst, düngt und gegebenenfalls entlaust. Und wenn sie euch nicht gefällt, holen wir die auch wieder gratis und franko ab.

Die Zimmerpflanzen selber können sich – wie das Zimmerpflanzen eben so eigen ist – nicht gross wehren. Die haben Mitwirkungspflicht.

Und ja es ärgert mich, dass die einzugliedernden IV-Bezüger behandelt werden wie Objekte mit dem IQ einer durchschnittlichen Zimmerpflanze, die man nach Belieben hin und -herschieben kann. Zuerst aus der Arbeitswelt heraus, weil man sie da nicht braucht und nach Jahren, wo es weder die IV noch die Arbeitgeber interessiert hat, ob die Betroffenen gerne arbeiten würden (viele wollten, – im Rahmen ihrer Möglichkeiten – diese Möglichkeiten gab es aber oftmals nicht) und jetzt tut man so, als ob diese tumben Obkjekte eben gar nie wollten und man sie deshalb mittels sogenannten Anreizen wie Mitwirkungspflichten und Sanktionen dazu zwingen müsste.

Die Arbeitgeber hingegen, die die Leute nicht anstellen woll(t)en, die müssen keine Mitwirkungspflichten oder Sanktionen (sprich Quoten oder ein Bonus-Malussystem) fürchten, die werden mit Samthandschuhen angefasst und kriegen all die schönen Broschüren, Medienkonferenzen und Optionen für Gratismitarbeiter mit Rückgabegarantie.

Wo sind denn die schicken Broschüren für die IV-BezügerInnen, die gerne arbeiten möchten?

Hat eben jemand gelacht? Von wegen die haben eh nichts zu melden? Und die müssten froh sein, wenn sie überhaupt jemand einstellt?

Und genau da liegt das Problem: Wäre dieses ganze Affentheater um die Eingliederungen ernst gemeint, würde man die einzugliedernden IV-Bezüger als zukünftige Arbeitnehmer behandeln und nicht wie die letzten Deppen. Denn Arbeitgeber suchen keine «Behinderten», sie suchen qualifizierte, zuverlässige Mitarbeiter. Eine Einstellung muss sich für sie lohnen. Es schafft auch niemand extra Arbeitsplätze einfach so, «weil er sich ein bisschen sozial fühlt». In einen Unternehmen fällt ein gewisses Volumen an Arbeit an und dafür werden Mitarbeitende gesucht, die diese Arbeit gut ausführen können. Alles andere ist Sozialromantik.

Und wer glaubt, dass der Arbeitsversuch nach Art. 18a des IVG tatsächlich dafür da ist, dass ein Arbeitgeber einen zukünftigen Mitarbeiter testen kann, bevor er ihn fest anstellt, soll mal ganz genau lesen:

Art. 18a (neu) Arbeitsversuch
Die Invalidenversicherung kann einer versicherten Person versuchsweise einen Arbeitsplatz für längstens 180 Tage zuweisen, um die tatsächliche Leistungsfähigkeit der versicherten Person im Arbeitsmarkt abzuklären.

Ein gleichberechtigtes Arbeitsverhältnis beruht auf einem Übereinkommen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sicher nicht auf einer «Zuweisung» durch eine staatliche Behörde. Aber darum geht es hier offensichtlich nicht. Denn dem Gesetzestext ist klar zu entnehmen, dass die Invalidenversicherung die tatsächliche Leistungsfähigkeit abklären will und nicht der potentielle zukünftige Arbeitgeber.

Ansonsten könnte man doch auch für die IV-Bezüger, die gerne arbeiten möchten, schicke Broschüren drucken, wo diese ganzen Arbeitgebererleichterungen erklärt werden, auf dass sie ihrem zukünftigen Wunscharbeitgeber erklären könnten, welche Möglichkeiten es gibt, um erstmal unverbindlich auszuprobieren, ob man gut miteinander kann. Die Möglichkeiten (zb für Coaching ect) sind ja nicht per se schlecht, schlecht bzw. absolut unterirdisch ist einfach, dass man diejenigen, um die es eigentlich geht, schlichtweg nicht als gleichwertige Partner behandelt.

So funktioniert das vielleicht bei Zimmerpflanzen, aber nicht bei Menschen.